ჭერიდან მუდმივად ცვივა რაღაცეები, წვიმიან ამინდში კი სამუშაო არეალი სველდება – რუსთავის საწარმოებში დასაქმებული ქალები

ქალსა და მამაკაცს შორის არათანაბარი ანაზღაურება, თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში, ერთ-ერთი საკითხია, რომელზეც არამხოლოდ დასაქმებულები, სტატისტიკაც საუბრობს. საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის 2020 წლის პირველი კვარტლის მონაცემების მიხედვით, მამაკაცის საშუალო  ანაზღაურება თვეში 1423 ლარია, ხოლო ქალის – 960 ლარი. სტატისტიკა არაფერს ამბობს, შესრულებული სამუშაოს ხარისხის და განსხვავებების შესახებ, თუმცა ჩვენი რესპონდენტი, რომელიც რუსთავის ერთ-ერთ საწარმოშია დასაქმებული, აცხადებს, რომ თანაბარი სამუშაოს შესრულების მიუხედავად, განსხვავებული ანაზღაურება აქვთ.

საწარმოში დასაქმებული ქალი [ვინაობას, მისი თხოვნის საფუძველზე, არ ვწერთ]:

,,განსხვავება მამაკაცის და ქალის ანაზღაურებას შორის ნამდვილად არის, ჩვენთან მამაკაცები იღებენ 1400 ლარის ოდენობის შემოსავალს, ჩემი ანაზღაურება კი 500 ლარია, მაშინ როდესაც თითქმის ერთსა და იმავე საქმეს ვასრულებთ. ამ საკითხზე მივმართე ზუსტად ჩვენ ხელმძღვანელ პირებს. მოგეხსენებათ, ქარხანაში მუშაობა უწყვეტი პროცესია და ყველა ერთმანეთზეა დამოკიდებული. ჩვენ გარეშე ისინი ვერაფრის გაკეთებას შეძლებდნენ, მაგრამ მათგან განსხვავებით ჩვენი ხელფასის საკითხი რატომღაც არ გადაიხედა. ერთი კვირის წინაც, ვესაუბრე ხელმძღვანელ პირებს და მივიღე დაპირება, რომ გადახედავდნენ ამ საკითხს. ჯერ-ჯერობით   ველით.“

არამდგრად და დაუცველ სამუშაო გარემოზე საუბრობენ არასამთავრობო სექტორში. ადამიანის უფლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრის (EMC) აღმასრულებელი დირექტორის, ლინა ღვინიანიძის შეფასებით, ქალები ამ გარემოში კიდევ უფრო მეტ გამოწვევების წინაშე არიან.

,,შრომის ანაზღაურება არის პრობლემური ყველა სექტორში და თანაბრად მიემართება საქართველოში დასაქმებულ ადამიანებს, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ქალებს სტრუქტურული ჩაგვრიდან გამომდინარე, კიდევ დამატებითი პრობლემა აქვთ, რაც უთანასწორო და არათანაბარ ანაზღაურებაში გამოიხატება და ამას ადასტურებს იგივე სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მონაცემები, რომელიც ძალიან მნიშვნელოვან სხვაობას უთითებს ქალების და კაცების ანაზღაურებას შორის. მათ შორის, ისეთ სექტორებში, რომლებიც ძირითადად ქალებით არის დაკომპლექტებული, იქაც კი სტატისტიკა საუბრობს უთანასწორობაზე, ანაზღაურების ნაწილში. ჩვენს კანონმდებლობაში გაჩნდა ჩანაწერი თანაბარი ანაზღაურების თაობაზე, რომელიც არის მნიშვნელოვანი ჩანაწერი, თუმცა მას არ ახლავს ის ინსტრუმენტები და მეთოდოლოგია, თუ როგორ უნდა განისაზღვროს, შეფასდეს და გაითვალოს თანაბარი ანაზღაურების საკითხი შრომის ბაზარზე და ბუნებრივია, მას სჭირდება შესაბამისი მექანიზმები, რომ თანაბარი ანაზღაურება რეალურად გახდეს ხელშესახები ქალებისთვის და კაცებისთვის, რომლებიც ერთსა და იმავე სამუშაოს, ერთსა და იმავე სექტორში ასრულებენ.”

ხელფასების გარდა, არსებობს სხვა პრობლემაც.

უსაფრთხოების საკითხი, რომელიც თანაბრად მნიშვნელოვანია როგორც ქალებისთვის, ასევე მამაკაცებისთვის, კვლავ პრობლემატურია მძიმე ინდუსტრიულ საწარმოებში. მიუხედავად მცირედ გაუმჯობესებული მდგომარეობისა და დამცავი საშუალებებით მომარაგებისა, პრობლემები ამ კუთხით კვლავ რჩება. საწარმოებში არსებული ბუნებრივი გარემო, ჰაერის დაბინძურების მაღალი დონე, ეს ის საკითხებია, რომლის შესახებაც დასაქმებულებს ზოგადი ინფორმაცია აქვთ, თუმცა ზუსტი მონაცემების არ არსებობის გამო, მოსალოდნელი რისკების შეფასება რთულია.

რუსთავის ერთ-ერთი საწარმოს თანამშრომელი გვიყვება:

,,ჭერიდან მუდმივად ცვივა რაღაცეები. წვიმიან ამინდში, სამუშაო არეალი სველდება, რაც საფრთხეს გვიქმნის გადაადგილებისას. ასევე, გვიწევს ქიმიურ პროდუქციასთან უშუალო შეხება, რაც ათას დაავადებას იწვევს. საწარმო გვამარაგებს შესაბამისი დამცავი საშუალებებით, აირწინაღებით, სპეცტანსაცმლით, რომელიც იცვლება წელიწადში ერთხელ და რა თქმა უნდა, არ არის საკმარისი. მაგრამ იყო პერიოდი, როდესაც სულ არ გვქონდა. ჩვენთვის მნიშნველოვანია დამცავი საშუალებების ხარისხიც. ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ მამაკაცებისთვის რაც იკერება, ჩვენც იმავეს გვიკერავენ, რასაც ვაპროტესტებთ და თანდათან აგვარებენ ამ საკითხს. მაგალითად, ჩვენი ფეხსაცმელი მამაკაცის აღნაგობაზეა მორგებული, ქალისთვის მისი ტარება რთულია.”

EMC-ის, ამ თემაზეც ვთხოვეთ ესაუბრა ჩვენთან.

ორგანიზაციის აღმასრულებელი დირექტორის თქმით, აღნიშნული პრობლემის გადასაჭრელად შრომის ინსპექციამ დამატებითი ღონისძიებები უნდა გაატაროს, რათა მოხდეს არსებული პრაქტიკის საკანონმდებლო ნორმებთან შესაბამისობაში მოყვანა.

,,ბუნებრივია, არამხოლოდ მძიმე ინდუსტრიებში, სხვა სექტორებში დასაქმებულებსაც აქვთ ინფორმაცია შესაძლო რისკების თაობაზე, თუმცა მათთვის სრულფასოვან ცოდნას ამ რისკების შესახებ ვერ იღებენ. როდესაც ვსაუბრობთ შრომით უსაფრთხოებაზე, მნიშვნელოვანი საკითხია პროფესიული დაავადებები და მისგან პრევენცია, მიუხედავად გარკვეული საკანონმდებლო ჩარჩოსი, ჩვენ მაინც შორს ვართ იმისგან, რომ დასაქმებულები იყვნენ სრულად ინფორმირებულები, ამ კომპანიებს ჰქონდეთ სრულად შეფასებული ის რისკები, რომელიც შეიძლება კოლექტიურად ან ინდივიდუალურად მათ დასაქმებულებს ადგებოდეთ და ამგვარი საფრთხის შემთხვევაში, გარკვეულ ზომებს გაატარებდნენ. შესაბამისად, შრომის ინსპექცია ვერ ახერხებს სრული რესურსებით აღსრულებას ამ კანონმდებლობის, რაც აისახება იმაზე, რომ საწარმოებში ამ მხრივ მდგომარეობა ფაქტობრივად არ შეცვლილა. ამას სჭირდება ინსპექციის უფრო აქტიურად მუშაობა და გარკვეული დროც იმიტომ, რომ ჩვენ ვართ ქვეყანა გამოცდილებით, როცა წლების მანძილზე უსაფრთხოების საკითხი საერთოდ არ იდგა საწარმოების დღის წესრიგში. ამაზე არ ზრუნავდნენ არც საწარმოები და არც სახელმწიფო არ ახორციელებდა მონიტორინგს.”

შრომის უსაფრთხოების გარდა, რაც ერთნაირად მნიშვნელოვანია როგორც ქალებისთვის, ასევე მამაკაცებისთვის, EMC-ში საუბრობენ იმ ბარიერებზე და დაბრკოლებებზე, რომლის გადალახვაც ქალებს უწევთ. მათივე ინფორმაციით, საქართველოს შრომით ბაზარზე გენდერული ნიშნით დისკრიმინაცია საკმაოდ ხშირია და ასევე ვლინდება სექსუალური შევიწროების ფაქტებიც.

,,გენდერული ნიშნით დისკრიმინაციას ადგილი აქვს მასიურად დასაქმების თუ დასაქმებამდელ ეტაპებზე. ეს არის ხელშეკრულების დადებამდე მიმდინარე პროცესი, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას, აიყვანოს თუ არა ქალი სამუშაო ადგილას. მისი ოჯახური მდგომარეობა და მისი სამომავლო გეგმები შესაძლოა დამაბრკოლებელი გახდეს დამსაქმებელისთვის და უარი თქვას თანამშრომლის აყვანაზე. უშუალოდ მუშაობის პროცესშიც ვხვდებით გენდერული ნიშნით დისკრიმინაციას, მათ შორის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საფუძველი და პრაქტიკაა, როდესაც დისკრიმინაცია მიემართება ორსულ ქალებს. როდესაც მათ სურთ დეკრეტულ შვებულებაში გასვლა, ან დეკრეტული შვებულების შემდეგ დაუბრუნდნენ იმ სამუშაო პოზიციებს და ადგილებს, რომელსაც ისინი მანამდე იკავებდნენ. ხშირად დეკრეტული შვებულება ხდება დასაქმებულის განთავისუფლების საფუძველი, რადგან დამსაქმებლის მხირდან ეს აღიქმება დამატებით ტვირთად. მიუხედავად იმისა, რომ ის ფინანსური ტვირთიც კი არ არის, აღიქმება დაბრკოლებად.”

მასალა მომზადდა პროექტის “სამუშაოს თანასწორობა: თანასწორი, ინკლუზიური და უსაფრთხო სამუშაო გარემო საქართველოში” ფარგლებში, რომელიც პარტნიორებთან “ქალთა ფონდი საქართველოში”, ორგანიზაცია “უფლებებისა და განათლებისთვის” და “ქვემო ქართლის მედიასთან” თანამშრომლობით, ევროკავშირის მხარდაჭერით ხორციელდება.

პუბლიკაციის შინაარსზე სრულად პასუხისმგებელია “ქვემო ქართლის მედია” და შესაძლოა, რომ იგი არ გამოხატავდეს ევროკავშირის შეხედულებებს.

ელისო ჩინჩალაძე

QvemoQartli.ge

მასალის გამოყენება შეგიძლიათ, მხოლოდ, ვებ-გვერდის მითითებით