„ბორკილები“ ციხის პერსონალისთვის
კვლევა „პენიტენციური სისტემის პერსონალი“ მოამზადა ორგანიზაციამ „ინიციატივა მოწყვლადი ჯგუფების რეაბილიტაციისათვის.“
[ავტორი ნატალია ცაგარელი]
კვლების ძირითადი მიგნებები:
- კანონმდებლობაში აქცენტი კეთდება მხოლოდ არასრუწლოვნებთან მომუშავე პირთა სპეციალიზაციაზე, სხვა თანამშრომლებს სპეციფიური გადამზადების ვალდებულება კანონით არ ეკისრებათ. გადამზადების საკითხებს შორის საკანონმდებლო დონეზე გამოყოფილი არ არის პატიმრებს შორის ძალადობის პრევენცია, მედიაციის უნარები, ასევე ბავშვთა განვითარებისა და ჯანდაცვის საკითხები იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც უხდებათ მუშაობა ქალი პატიმრების შვილებთან, რაც ხელს შეუწყობდა თანამშრომელთა სავალდებულო წესით გადამზადებას. შესაძლოა პრაქტიკაში თანამშრომლები გადიან ამ ტიპის გადამზადებას, თუმცა რეკომენდირებულია ეს ვალდებულება დადგენილი იყოს საკანონმდებლო დონეზე და არ იყოს დამოკიდებული ცალკეული ტრენინგ-მოდულის შინაარსზე.
- საერთაშორისო სტანდარტები ითვალისწინებს პენიტენციურ სისტემაში კვალიფიციური კადრის დანიშვნას კონკურსის წესით, მის მომზადებას, როგორც საწყის ეტაპზე, ასევე შემდგომ უწყვეტ და განგრძობად გადამზადებას.ადგილობრივი კანონმდებლობა კი შესაძლებლობას იძლევა თანამდებობის პირთა მთელი ჯგუფი (საშუალო და მაღალი დონის მენეჯერთა რგოლი) თანამდებობაზე დაინიშნოს უკონკურსოდ. მიგვაჩნია, რომ ეს ნორმები არ შეესაბამება საერთაშორისო სტანდარტებსა და საუკეთესო გამოცდილებას, რადგან სწორედ ზედა დონის მენეჯმენტი (დირექტორები, მათი მოადგილეები, დეპარტამენტის ხელმძღვანელობა) საჭიროებს ყველაზე მაღალ კვალიფიკაციასა და ცოდნას, რადგან მნიშვნელოვან წილად სწორედ მათზეა დამოკიდებული პენიტენციური სისტემის წარმატებული ფუნქციონირება. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ამ თანამდებობის პირებს კანონმდებლობით არც პირველდაწყებითი საბაზისო მომზადების გავლა ევალებათ. არსებული ნორმები ქმნის განცდას, რომ რაც უფრო დაბალ საფეხურზეა პირი თანამდებობრივ იერარქიაში, მით უფრო მაღალია მისი დასაქმებისთვის გათვალისწინებული სტანდარტი და პირიქით, რაც ცალსახად არ არის გამართლებული. ამავდროულად არსებული სიტუაცია ქმნის საფრთხეს, რომ დირექტორებად ერთპიროვნულად დაინიშნონ პირები, რომელთა კვალიფიკაცია არ იქნება შეფასებული საკონკურსო კომისიის მიერ. აღსანიშნავია, აგრეთვე კონკურსის ეტაპებთან დაკავშირებით არსებული ჩანაწერი, რომ საბუთების გადარჩევის შემდეგ, პირები, საჭიროების შემთხვევაში, გაივლიან გასაუბრებას. მნიშვნელოვანია, რომ შერჩევის კრიტერიუმები და პროცედურა იყოს მაქსიმალურად გამჭვირვალე და სუბიექტურობის რისკის მინიმიზებისთვის გადაწყვეტილება არ მიიღებოდეს ერთი პირის მიერ, შესაბამისად, მიზანშეწონილია გასაუბრების ეტაპი იყოს არა ფაკულტატური, არამედ სავალდებულო და პირები თანამდებობაზე ინიშნებოდნენ საკონკურსო კომისიის გადაწყვეტილებით, არა მხოლოდ საბუთების შერჩევის, არამედ მათი გამოცდილების, კვალიფიკაციისა და უნარების შეფასების გზით. რეკომენდირებულია დაწესებულების დირექტორებმაც გაიარონ საკონკურსო შერჩევის ეტაპი და წინასწარი გადამზადება თანამდებობაზე დანიშვნამდე.
- საერთაშორისო სტანდარტები გულისხმობს პენიტენციური სისტემის თანამშრომელთა შორის გენდერული ბალანსის დაცვას, რაც საქართველოს კანონმდებლობაში ასახული არ არის და პრაქტიკული თვალსაზრისით სისტემისთვის ერთ-ერთ გამოწვევას წარმოადგენს; რეკომენდირებულია ყურადღება მიექცეს დაწესებულებებში თანამშრომელთა გენდერული ბალანსის დაცვას, განსაკუთრებით ეს ეხება ქალთა და არასრუწლოვანთა პენიტენციურ დაწესებულებებს.
- უნდა აღინიშოს, რომ მნიშვნელოვანია პენიტენციური სამსახურის სხვადასხვა ფორმით პოპულარიზაცია, კონკურენტუნარიანი ანაზღაურება, სოციალური გარანტიები, კვება, ტრანსპორტირება, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება, წახალისების სისტემა, სადაზღვევო პაკეტი, სტაბილური და პატივისცემაზე დაფუძნებული სამუშაო გარემო. სამწუხაროდ, მხოლოდ ის გარემოება, რომ თეორიული კურსის პარალელურად ახლადდანიშნულ თანამშრომლებს ეძლევათ საქმიანობისა და ანაზღაურების აღების უფლება, ვერ იქნება საკმარისი მოტივაცია ახალი კადრების მოზიდვისთვის, მით უფრო რომ პენიტენციური სისტემის მოსამსახურეებს საკმაოდ რთული სამუშაოს შესრულება უწევთ. შესაბამისად, მნიშვნელოვანია შემუშავდეს პენიტენციური სამსახურში ადამიანური რესურსების მოზიდვის კომპლექსური და თანმიმდევრული გეგმა, გაუმჯობესდეს სოციალური პაკეტი და მოიცვას ის პირებიც (მაგ: ადმინისტრაციული განყოფილების წარმომადგენლები), რომლებიც ამჟამად დაზღვევის პაკეტით ვერ სარგებლობენ, ზეგანაკვეთური შრომა აუნაზღაუდეთ რიგით თანამშრომლებსაც ზედა დონის მენეჯმენტის მსგავსად.
- მიღებული მონაცემები ცხადყოფს, რომ 5 წლის მანძილზე სისტემაში მხოლოდ 7 კვლევა ჩატარდა. სასურველია უფრო მეტი კვლევის განხორციელება/ხელშეწყობა, რათა ნებისმიერი ცვლილება იყოს მტკიცებულებებზე დაფუძნებული. მნიშვნელოვანია, რომ თუ სამინისტრო საკუთარი რესურსით ვერ ახორციელებს კვლევით/ანალიტიკურ საქმიანობას, ხელი შეეწყოს საერთაშორისო და არასამთავრობო ორგანიზაციებს აღნიშნული მიმართულების გაძლიერების მიზნით, გააძლიერონ სამინისტრო მტკიცებულებებზე დაფუძნებული პოლიტიკის განსაზღვრის კუთხით. რეკომენდირებულია სამინისტრომ ხელი შეუწყოს, როგორც საკუთარი ანალიტიკური მიმართულების გაძლიერებას, ასევე აქტიურად ითანამშრომლოს არასამთავრობო სექტორთან და სხვა კვლევით დაწესებულებებთან სისტემაში კვლევითი საქმიანობის განხორციელების კუთხით.მნიშვნელოვანია კვლევა აღქმულ იქნეს, არა სისტემის მამხილებელ, არამედ მხარდამჭერ ინსტრუმენტად, რომლის მიზანიც პენიტენიცური სისტემის შემდგომი გაუმჯობესება და სრულყოფაა.
- უნდა აღინიშნოს, რომ პენიტენციური სისტემის თანამშრომლებისთვის გადაწვის ტრენინგი უმნიშვნელოვანესია მათი სამუშაოს ხასიათიდან და გრაფიკიდან გამომდინარე. შესაბამისად, რეკომენდებულია უახლოეს მომავალში ყველა თანამშრომელმა გაიაროს აღნიშნული სწავლება. გადაწვის კურსი არ უნდა იყოს ერთჯერადი და პერიოდულად მას უნდა გადიოდნენ პენიტენციურ სისტემაში დასაქმებული მოსამსახურეები (სასურველია პატიმრებთან უშუალო კავშირში მყოფი პირები გადაწვის ტრენინგს გადიოდნენ განსაზღვრული პერიოდულობით და სხვებთან შედარებით უფრო ინტენსიურად). ანალოგიური რეკომენდაცია გასცა სახალხო დამცველმა 2017 წელს და მოუწოდა სამინისტროს 2018 წლის მანძილზე ყველა თანამშრომლისთვის გაეტარებინა გადაწვის ტრენინგი, თუმცა არსებული რეალობის გათვალისწინებით (ტრენინგები არ დაწყებულა), ყველა თანამშრომლის გადამზადების მოსწრება მიმდინარე წელს ფაქტიურად წარმოუდგენელია. ასევე, როდესაც საუბარია თანამშრომელთა ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შესახებ ზრუნვაზე, შემაშფოთებელია რომ სამინისტროს პენიტენციური სამსახურის თანამშრომელთათვის 2014 წლიდან მოყოლებული (შესაძლოა მანამდეც) გადაწვის ტრენინგი არ ჩაუტარებია და მიიჩნევს რომ ამ მიმართულებას მნიშვნელოვან ყურადღებას უთმობს, მაშინ როდესაც აღნიშნულ სისტემას ჰქონდა საკმაოდ მძიმე მემკვიდრეობა, თითოეული თანამშრომელი იყო და არის მუდმივი სტრესისა და დატვირთვის ქვეშ. სამინისტროს ეძლევა რეკომენდაცია მიმდინარე წელს გადაწვის ტრენინგი გაატაროს თანამშრომელთა აბსოლუტურ უმრავლესობას, განსაკუთრებით მათ, ვისაც უშუალო შეხება აქვს პატიმრებთან/მსჯავრდებულებთან.
- სამინისტროს თანამშრომელთა მიგრაციის სტატისტიკა გვაჩვენებს, რომ ბოლო 4.5 წლის განმავლობაში სამინისტრო დატოვა დაახლოებით 1 174 თანამშრომელმა, რაც საკმაოდ მაღალი მაჩვენებელია. როგორც სტატისტიკიდან ვხედავთ, მათი აბსოლუტური უმრავლესობა სამსახურს ტოვებს საკუთარი განცხადებით. სასურველია სამინისტრო ატარებდეს ე.წ. „საბოლოო ინტერვიუებს“, სადაც ადამიანური რესურსების წარმომადგენლები გაარკვევენ რა გახდა სამსახურის დატოვების მიზეზი (ხომ არ იყო ეს ანაზღაურების ნაკლებობა, ცუდი სოციალური პაკეტი, არანორმირებული სამუშაო დრო, რომლის ანაზღაურებაც სისტემატურად არ ხდებოდა და ა.შ). ეს ხელს შეუწყობს სამინისტროს გამოასწოროს ის ხარვეზები, რაც ხელს უშლის მას ჰქონდეს სწორი საკადრო პოლიტიკა, სტაბილურად შეინარჩუნოს გამოცდილი კადრები, რომლებსაც შეუძლიათ ინსტიტუციური მეხსიერების განგრძობადობის უზრუნველყოფა და ა.შ.
- არსებული რეალობით, ისევე როგორც სამინისტროდან მიღებულ პასუხებში საუბარი არ არის თანამშრომელთა საქმიანობის ხარისხის კონტროლის აწყობილ სისტემაზე, რომელიც მკაფიოდ აღწერდა და განსაზღვრავდა ქვედა, საშუალო და ზედა რგოლის თანამშრომელთა საქმიანობის სუპერვიზიის ტრაექტორიას, საქმიანობის შეფასების კრიტერიუმებსა და პროცედურებს, რაც გვაფიქრებინებს, რომ სამინისტროს, ამ ეტაპზე, არ აქვს ნათელი ხედვა მთელი სისტემისთვის ხარისხის კონტროლის შიდა სისტემის აწყობასთან დაკავშირებით; რეკომენდირებულია ჩამოყალიბდეს ხარისხის მართვის სისტემა, რაც გააუმჯობესებს თითოეული თანამშრომლის საქმიანობის ხარისხს.
- განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია დაწესებულების პერსონალის ანაზღაურება და სამუშაო პირობები იყოს ხელსაყრელი, დაწესებულების პერსონალი უზრუნველყოფილ იქნეს სათანადო კვებით, დაწესებულებამდე ტრანსპორტირებით (რიგ დაწესებულებებში ეს საკითხი წლის ბოლოსთვის მოგვარდა, თუმცა მნიშვნელოვანია აღნიშნული პრობლემის ყველა დაწესებულებაში გადაწყვეტა), ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურებითა და კუთვნილი შვებულების გამოყენების შესაძლებლობით; რეკომენდირებულია განხორციელდეს ქვედა და საშუალო რგოლის პერსონალის ხელფასების ზრდა, ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების სისტემის ჩამოყალიბება, სასადილოების მოწყობა თანამშრომელთათვის, ტრანსპორტირების პრობლემის მოგვარება.
- პენიტენციური სისტემის თანამშრომელთა მიერ ფუნქციების ჯეროვნად შესრულების და ანგარიშვალდებულების უზრუნველსაყოფად აუცილებელი მკაფიო (განახლებული) სამუშაო აღწერილობების, სტანდარტული საოპერაციო პროცედურებისა და ინციდენტების მართვის სახელმძღვანელო წესების დროული შემუშავება.
- დამატებით უნდა აღინიშნოს, რომ საჯარო ინფორმაციის მოთხოვნისას სახელმწიფო დაწესებულებას არ შეუძლია უარის თქმა მხოლოდ იმ მიზეზით, რომ კონკრეტული ინფორმაცია დამუშავებული არა აქვს. თუ მოთხოვნილი საჯარო ინფორმაციის დამუშავება მოითხოვს დამატებით ვადას, ამის შესახებ უნდა ეცნობოს ინფორმაციის მომთხოვნ პირს და ეს ვერ გახდება ინფორმაციის მიწოდებაზე უარის თქმის საფუძველი. სხვაგვარად იგულისხმება, რომ ზოგად ადმინისტრაციულ კოდექსში მითითებული საჯარო ინფორმაციის გაგება შეიზღუდება მხოლოდ იმ საჯარო ხასიათის ინფორმაციით, რომელიც სამინისტროს მოთხოვნის დროისთვის უკვე დამუშავებული და მომზადებული აქვს.
კვლევა ჩატარდა ევროკავშირის ფინანსური მხარდაჭერით, ,,ციხის საერთაშორისო რეფორმის სამხრეთ კავკასიის ოფისის პროექტის – „სასჯელაღსრულებისა და პრობაციის რეფორმების ხელშეწყობა და მონიტორინგი სამოქალაქო საზოგადოების ჩართულობით“ ფარგლებში.
კვლევა სრულად
ფოტოს წყარო: info9.ge
QvemoQartli.ge